- 政策解讀
- 經濟發展
- 社會發展
- 減貧救災
- 法治中國
- 天下人物
- 發展報告
- 項目中心
亟待突破的制度障礙
據悉，為避免工資“談判”流于形式，在浙江實行工資集體談判的每個企業，都會被要求詳細記錄協商內容，由上級工會定期檢查，并將商議決定的工資標準呈報市總工會和勞動部門備案。在杭州，工資集體協商還納入和諧企業評選體系，獲得和諧稱號的企業無論貸款，還是項目審批，都享受優先權，以期從制度上保證協商落到實處。
記者了解到，在杭州，盡管有關部門強力推行工資集體協商制度，但并不是所有的企業員工都能切身體會到漲工資的喜悅。
“從理論上看，工資集體協商應該是勞資雙方互利雙贏的選擇，勞動者的權益和尊嚴得到保障，受益的絕不僅僅是勞動者一方。”但杭州一位工會負責人坦言，這項制度在杭州乃至全國的推進過程并不順利。
事實上，杭州所面臨的問題也絕非偶然。一位不愿透露姓名的企業老板對記者說，現在員工的維權意識都很強，集體協商把工資的內容白紙黑字寫在紙上，員工拿到手就可以到勞動部門要求維權，這豈不是企業捆住自己的手腳？
還有一些私營企業主私下說，在同一行業，如果我給員工漲了工資，其他企業沒漲，同樣的產品，成本增加，價格上漲，豈不沒了價格優勢？
另一方面，由于工會和企業信息的不對稱，作為職工方代表的工會只能通過日常對企業的觀察，揣測其所報利潤的真實性，難以掌握話語權，導致談判陷入被動，效果也就難言理想。
“工會主席也受雇于企業，甚至在企業行政崗位上擔任要職，工會干部端的是老板的飯碗，最后怎么還要跟老板‘對著干’？”身為公司副總經理，同時兼任公司工會主席的林超也坦陳，如果談判過程中出現矛盾，因為自己的身份，“會首先考慮公司的利益，只有在保證公司發展需要的同時，才會結合工會情況，給出一個相對中性的談判意見。”
另外，集體協商時工資調動的幅度究竟應有多大，對拒簽集體合同的企業怎么懲罰以及企業工會的獨立性問題等，都缺少過硬的法律支撐，這也讓工資集體協商的工會一方頗感無奈。
“根據《勞動合同法》，一方提出談判，另一方必須配合，不得拖延。但是他拖延你怎么辦？現在很難制約、督促他。說是責令整改，但是沒有強制性。”一位地方總工會負責人說。