作為公司治理的重要組成部分，薪酬激勵一向被認為是解決非對稱信息情況下委托人和代理人利益沖突的有效手段。但美國金融危機爆發以來，金融業高管人員的天價薪酬卻遭到越來越多的指責，世界各國也相繼出臺了限制銀行高管人員薪酬的舉措。
銀行業高管人員薪酬是否過高，以至于可能產生巨大的道德風險，高管人員的薪酬是否對銀行的競爭力起到至關重要的影響？什么樣的高管薪酬才能使銀行達到風險與收益的最佳平衡點這些提問，都關乎銀行競爭力的核心命題。
《亞洲銀行業高管薪酬體系分析》是《2008亞洲銀行競爭力排名研究報告》的子報告，本報告關注的焦點是，面對這場金融大變局，中國銀行(601988,股吧)業，特別是國有銀行應該如何重新審視薪酬激勵制度，以及如何借鑒歐美國家和亞洲國家的經驗，提高銀行綜合競爭力。
作為公司治理的重要組成部分，薪酬激勵一向被認為是解決非對稱信息情況下委托人和代理人利益沖突的有效手段。但美國金融危機爆發以來，金融業高管人員的天價薪酬受到越來越多的指責，世界各國也相繼出臺了限制銀行高管人員薪酬的舉措。
銀行業高管人員薪酬是否過高，以至于可能產生巨大的道德風險？高管人員的薪酬是否對銀行的競爭力起到至關重要的影響？什么樣的高管薪酬才能使銀行達到風險與收益的最佳平衡點？面對這場金融大變局，中國銀行業應該如何重新審視薪酬激勵制度，如何借鑒歐美國家和亞洲國家的經驗，提高銀行競爭力，是我們此次亞洲銀行業高管薪酬調研報告的焦點。
從2004年開始，中國通過對國有銀行進行股份制改造，主要的銀行(除了農行以外)都已成為國家控股的上市銀行。相對于本次金融風暴前的歐美銀行，亞洲很多國家的銀行也是國家控股(參股)的。
其中，印度有12家國有控股銀行，印度政府對每家銀行的控股權都超過50%；日本有12家國有控股(參股)銀行，日本政府通過日本存款保險基金持有的日本信托服務銀行和索納控股對這些銀行擁有控制權，但是日本信托服務銀行所持有的股份很少，都不超過10%；韓國有3家國有控股(參股)銀行，一家由韓國財政經濟部作為絕對大股東，其余兩家中，國家的股份均不足15%；馬來西亞有1家國有控股(參股)銀行，國家控股的職工基金占其9.4%的股份；菲律賓有5家國有控股(參股)銀行，國家的控股權均占1/4以上；新加坡有3家國有控股(參股)銀行，其中新加坡政府通過淡馬錫成為星展銀行的最終控股人，星展銀行又分別是華僑銀行和大華銀行的大股東，各占約23.8%的股份；中國臺灣有9家國有控股(參股)銀行，臺灣當局持有這些銀行大部分股權；泰國有9家國有控股(參股)銀行，政府對這些銀行的持有份額從2.33%到100%不等。
一個很自然的問題是：國家控股(參股)銀行高管和非國家控股(參股)銀行高管的薪酬有什么不同？為什么不同？此次調研中我們對這個問題作了一個初步了解，但由于受到部分銀行數據的限制，我們重點對其中7個國家及地區，56家銀行高管人員的薪酬情況進行了統計分析。
私有銀行高管薪酬是
國有銀行的3.3倍
統計分析顯示，2007年亞洲銀行高管年度薪酬(注1)平均水平為870,763美元，最高值為馬來西亞的土著聯昌銀行，該行高管年度報酬為9,350,000美元，最低值出現在泰國銀行，高管年度報酬僅為12,557美元。
按地區分類，在56家樣本銀行中，馬來西亞、中國香港、中國內地的銀行整體盈利能力較強，銀行高管的年度薪酬水平以馬來西亞和中國香港地區最高，分別為人均226萬美元和104.8萬美元。(表1)
根據我們對銀行高管人員的訪談，并分析銀行所披露的信息后我們總結，亞洲銀行高管薪酬的構成主要包括以下幾項：
1)董事酬金
2)基本工資、津貼及實物福利
3)養老金計劃
4)現金紅利
5)延期紅利
6)股票、期權等
其中，基本工資及福利和現金紅利兩項占據了亞洲銀行高管報酬的絕大比例。受訪者普遍認為，中國香港、中國臺灣、新加坡等市場化程度較高的亞洲地區，銀行高管薪酬水平較高，結構也較為合理，既有短期現金激勵，也有較大部分的股權、期權等長期激勵。而中國內地的商業銀行，特別是大型國有商業銀行的薪酬結構相對單一，工資和福利仍是高管薪酬最主要的構成部分。
我們的調研發現，亞洲銀行高管的薪酬水平主要受銀行股權結構、實際控制權特征、公司治理、地區差異、銀行業績等因素影響。其中銀行股權結構、實際控制權特征、公司治理等因素對高管人員薪酬水平影響較為顯著。
從控股股東性質角度看，亞洲地區私有銀行高管薪酬平均水平較高，約為國有銀行高管薪酬水平的3.3倍。
銀行高管薪酬水平與銀行業績有微弱的正相關性，與銀行資產規模相關關系不明顯，說明亞洲銀行高管薪酬水平與其所掌握的銀行資源、承擔的管理責任以及為銀行創造的價值并不十分相關。這與大部分受訪者的主觀判斷基本一致。
中國內地銀行高管薪酬
平均年增長率58%
總體而言，中國內地銀行資產、收益以及高管薪酬等特征與亞洲國有銀行平均水平較為類似，略高于亞洲國有銀行平均水平。但在銀行盈利性和高管薪酬水平上，則低于亞洲私有銀行水平。
在過去幾年中，中國內地金融業逐步開放，通過引入國際戰略投資者，改革銀行管理體制和經營機制，銀行業績普遍提升，與此同時，銀行高管薪酬水平也快速與國際接軌，出現較大幅度上漲。2004年至2007年，14家內地樣本銀行ROE平均年增長率為14.59%，同期銀行高管薪酬平均年增長率達到58%。
與其他國家一樣，中國內地的金融業(包含銀行、證券、保險)已成為高管薪酬最高的行業。特別是2007年，金融行業高管人員薪酬達到其他行業高管人員薪酬的2倍以上。
此外，隨著中國內地銀行業改革的深化，銀行的股權結構呈現更加分散化、多元化的趨勢，不同銀行間的薪酬水平差距也在逐漸增大。
我們發現，不同的股權結構和控股權特征對于銀行高管薪酬水平起到至關重要的影響。在此次分析的14家內地樣本銀行中，外資和民營企業持股比例較高的銀行高管薪酬水平相對較高，且差距較大。其次是地方政府，或其他國有企業控股的銀行，而由中央政府絕對控股的銀行高管薪酬普遍較低且差距不大。另外，相對于股權結構較為集中的銀行，股權結構較為分散的銀行高管人員薪酬較高。
需要補充的是，在14家內地銀行中有5家實施了股權激勵，其中以寧波銀行、北京銀行和南京銀行力度最大，2007年底這三家銀行全部高管人員人均持股市值分別達到9448萬人民幣、566萬人民幣和253萬人民幣。如果計入所持股票價值，寧波銀行、北京銀行和南京銀行的高管人均薪酬將達到1312萬美元、106萬美元和47.66萬美元，分別上升至第二位、第三位和第七位。
三點啟示：
銀行高管薪酬的“亞洲特色”
通過對30多位亞洲銀行業資深從業人員的深度訪談和數據分析，我們從國際化視角對于金融風暴下的銀行業高管人員的薪酬激勵問題重新進行了審視，獲得了寶貴的經驗和啟示。
啟示一：我們發現“國有銀行高管薪酬水平大大低于私有銀行高管薪酬水平”這一現象并不是中國獨有的特色，而是亞洲各國都普遍存在！
這些亞洲的國有銀行無論是從盈利水平，抗風險能力，還是整體競爭力與私有銀行相比并不遜色，甚至在此次亞洲銀行競爭力排名前十位的銀行中，有六家都是國有銀行。那么，為什么國有銀行與私有銀行在高管薪酬方面卻又有如此大的差距呢？如果這樣的差距不合理，那么，這個現象為什么會在亞洲國家廣泛而長期的存在卻并未引起國有銀行高管人才的大幅流失和頻繁流動？
對此，一般有以下幾種解釋：其一，大部分國有銀行具有國家賦予的某種壟斷權力，因此，國有銀行的良好業績并不像私有銀行那樣，較多的依賴經理人的個人能力，而是壟斷資源使然。
其二，國有銀行的高管人員大都由國家行政任命，并非是參與市場競爭而選拔出來的。如：中國，四大國有銀行的董事長均由中央組織部任命；印度，所有國有銀行的高管人員由國家財政部任命。因此，相對于薪酬這種經濟性激勵，國有銀行高管人員更重視其在國家行政體系中的發展，這種具有行政色彩的隱性激勵某種程度上也彌補了經濟性激勵的不足。
其三，大部分國有銀行的公司治理水平和運行效率較私有銀行更低，因此在缺乏內部有效監督、透明度較低、國有銀行董事會控制力較弱的情況下，國有銀行高管人員更有機會利用權力進行尋租、獲得隱性收入，以彌補其較低的薪酬所得。
雖然，這些說法能夠部分的說明這個現象的存在有一定的合理性與必然性，但都缺乏實證的檢驗。隨著亞洲銀行業的不斷改革，國有銀行無論是從股權結構(大部分國有銀行已經上市)還是公司治理都與私有銀行越來越趨于一致。僅由于國有股東與私有股東的利益目標和行為特征的不同便對銀行高管薪酬造成如此巨大的影響，這個問題的內部機理在哪里，還值得我們進一步深入的思考和研究。
啟示二：國有銀行薪酬改革的目標問題。在目前的研究和實際工作中，以美國的銀行高管薪酬體系為目標的不在少數。
眾所周知，美國的銀行高管薪酬水平一直遙遙領先于世界其它國家，甚至在美國國內，銀行高管也是薪酬水平最高的。但美國的銀行高管薪酬也是以明顯的激勵和約束機制為特征的。有研究表明，2002年在美國福布斯500強的20家樣本銀行中，80%的銀行高管薪酬收入中與業績無關的固定年薪僅占其全部薪酬的20%以下，作為短期激勵的年度獎金占全部收入的27%，其余50%以上的收入全部來自股票期權激勵。
美國這種高激勵、高波動的薪酬體系與美國高度發達的資本市場和經理人市場密不可分。銀行的股價直接反映了經理人的經營業績，也對經理人的個人財富產生巨大的影響。另一方面，高度流動的經理人市場使得經理人人力資本可以準確地通過市場進行定價，同時市場也對經理人員起到了良好的監督作用。
但在亞洲國家，資本市場和經理人市場都不如美國發達和活躍，因此，銀行高管人員薪酬結構中固定的比例就較高，例如：日本企業高管多采用“終身雇用制”和“年功序列制”，薪酬相對穩定。中國目前處于資本市場和經理人市場剛剛起步階段，市場對于銀行高級管理人員的定價能力和監督的有效性還較弱，在目前外部監管和內部監督不到位的情況下，如果一味的追求美國銀行高管薪酬的絕對水平，薪酬的激勵作用恐難以有效發揮，最終可能只是銀行高管人員與股東之間的利益再分配。
啟示三：隨著中國的銀行業改革的深化，更多的銀行引入戰略投資者，走向資本市場，銀行的股權結構更加多元化，銀行高管的薪酬水平也出現了較大的增長，銀行高管間的收入差距也越來越大。
此次研究，我們也發現銀行高管的薪酬水平與銀行的業績水平和規模相關程度均不明顯。那么，究竟是什么因素最終決定了高管薪酬水平的高低呢？什么樣的薪酬水平和結構才算合理呢？
可能目前我們還不能對這些問題做出一個準確的結論，但我們看到，亞洲各國都在以不同的方式積極推進國有銀行的市場化改革，建立市場化的銀行經理人選聘機制和薪酬激勵機制，在引入外部競爭和外部監督機制的同時，讓市場成為對銀行人力資源選擇和定價的主體。同時加強銀行的外部監管，強化銀行的信息披露，提高透明度，使股東、存款人和其他市場參與者能夠及時了解和評價銀行的真實經營狀況，以降低委托人的監督成本。
由于亞洲各國/地區的資本體系基本上是以間接融資為主，國有控股(參股)銀行普遍占有較高的比例，亞洲金融風暴后，亞洲各國的經濟發展水平趨向平衡，商業銀行生存的宏觀經濟環境也大體相似。因此，對于亞洲銀行業高管薪酬與銀行競爭力的研究我們還會繼續下去，這對于中國銀行業的深化改革，建立、健全銀行高管人員的激勵與約束機制具有十分重要的參考和借鑒意義。和訊新聞
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